••• Von Sabine Bretschneider
WIEN. Wie tickt die Jugend? Bei der Wiener Gemeinderatswahl 2015 etwa schwächten sich die Trends, die bei vorhergehenden Wahlen zu beobachten waren, etwas ab: Der starke Überhang der FPÖ unter jungen Männern beispielsweise zeigte sich bei dieser Wahl nicht. Nach dem Alter differenziert, waren diesmal die stärksten Unterschiede bei Grünen, Neos und ÖVP zu beobachten: Während die ÖVP bei 60+ mit 14% etwa doppelt so stark abschnitt wie bei den U-30-Wählern, verhält es sich bei den beiden anderen Parteien umgekehrt: Die Grünen kamen in der jüngsten Altersgruppe auf 20% der Stimmen (Neos: 11%) gegenüber vier Prozent (Neos: 2%) bei der Ab-60-Wählergruppe.
Eine weitere statistische Feststellung zur Jugend von heute: 90% derer unter 29 finden, dass gutes Aussehen wichtig ist, 50% plädieren für die Legalisierung weicher Drogen, und 80% messen Treue in der Beziehung eine hohe Bedeutung bei (Quelle: Marketagent.com/Jugendstudie 2014). Was aber bedeuten all diese Einzelbeobachtungen für die Perspektiven der heimischen Unternehmen? Worauf müssen sich Arbeitgeber einstellen?
High Potentials, Young Creatives
Die mediale Diskussion dominiert derzeit die individuelle Herangehensweise an die Generationen Y und Z, die sich eben gleichzeitig an den heimischen Arbeitsplätzen einfinden – und unterschiedliche Biotope bevorzugen.
„Zukunft der Arbeit” heißt ein aktuelles Dossier des Instituts für Jugendkulturforschung. Das Thema: „High Potentials, Young Creatives, Normalarbeitsplatznostalgiker − Jugendtrendforschung auf den Spuren der Arbeitswelt von morgen”. Mit ihrem Arbeitsstil und ihren bervorzugten Formen der Arbeitsorganisation, so die These, setzen junge High Potentials Trends und nehmen so manche Facette der Arbeitswelt von morgen vorweg.
Teamwork als Energiefresser
Beate Großegger, wissenschaftliche Leiterin und stv. Vorsitzende des Instituts für Jugendkulturforschung in Wien, Lektorin an mehreren österreichischen Universitäten und Expertin für junge Lebenswelten, hat die Zukunftsftrends auf diesem Sektor beleuchtet; dabei beobachtet Großegger Trends wie jenen zum „multilokalen Arbeiten”: Die jungen High Potentials seien „flexibel, passten sich neuen Situationen in der Regel schnell an, wollen sich mit ihrer beruflichen Tätigkeit identifizieren können und sie als interessant empfinden”, heißt es. Und sie setzten voraus, dass sie für diese interessante Tätigkeit auch entsprechend entlohnt werden.
Weiters ortet sie den Trend zu pragmatisch-erfolgsorientiertem Einzelkämpfertum: „Teamwork wird in der Managementliteratur gern als Wunderwaffe im Wettbewerb um Kreativität und Produktivität gepriesen. Insbesondere ‚Crowdsourcing' – flexible, virtuelle Teams aus Mitarbeitern, die an verschiedenen Unternehmensstandorten tätig sind –, gilt als zukunftsträchtiger Weg der Arbeitsorganisation.” Wenn man jedoch ein wenig an der Oberfläche dieses sozial erwünschten Teamgeists kratze, zeige sich jedoch, „dass vor allem die High Potentials zu Teamarbeit eher auf Distanz gehen” – „nicht nur wegen des mit Teamarbeit in der Regel verbundenen Koordinationsaufwands, der als Zeit- und auch Energiefresser empfunden wird”.
Trend Nummer drei ist konsequenterweise jener zum „Lebensabschnittsarbeitgeber”: Typisch ist die „Loyalität auf Zeit”. Das bedeute, dass sie „ihren Arbeitgebern gegenüber solange loyal sind, solange sie kein besseres Angebot haben”. Ansonsten wechselten sie „ohne lange nachzudenken und ohne große moralische Bedenken, zum Mitbewerber”.
Das ergibt auch eine schlechte Nachricht für jene, die allzusehr auf die Strahlkraft der Arbeitgebermarke per se setzen: Die Identifikation mit dem Beruf laufe nämlich bei den vielumworbenen „High Potentials” vor allem über „Identifikation mit interessanten Tätigkeiten und weniger über Zugehörigkeit zu einem bestimmten Unternehmen”.
Spätberufene Gründer
Auch der „Start-up-Szene als exklusive Nische” ist ein Kapitel gewidmet: Entgegen der gängigen Meinung bevorzugten die High Potentials in der Berufseinstiegsphase „den sicheren Rahmen einer unselbstständigen Beschäftigung mit der Option, jederzeit in einen anderen Job wechseln zu können”. Dies ergänzt sich auch mit der Beobachtung, dass Start-up-Gründer erst mit Mitte 30 den Sprung in die Selbstständigkeit wagen, wie es die Daten des Austrian Start-up-Report von Speedinvest belegen. Dies gilt für Wien genauso wie für Berlin, Tel Aviv oder das Silicon Valley (siehe Tabelle).
Arbeitsplatz-Nostalgiker
„Die Start-up-Szene, über die in den Medien viel und gern gesprochen wird”, heißt es im Jugendtrendforschungsbericht, „markiert eine eher exklusive Nische, wobei sich hier nicht nur ‚durchstartende Erfolgstypen' versammeln, sondern auch junge Leute, die es – trotz akademischer Abschlüsse – nicht so ohne weiteres in ein ihrer Qualifikation entsprechendes unselbstständiges Erwerbsverhältnis schaffen und die daher aus der Not eine Tugend machen”. Es gehe nicht so sehr um die schillernde Kreativ-Community, sondern um „Freelancer, EPUs und kleine Start-up-Kollektive, die das ‚akademische Prekariat' repräsentieren”.
Die breite Mehrheit, so die Analyse von Beate Großegger, ticke anders: Sie träumen „von einem sicheren Job in unselbstständiger Beschäftigung und sehnen sich nach einem unbefristeten 40-Stunden-Normalarbeitsplatz mit klar geregelten Arbeitszeiten und wenig persönlichem Risiko. Was sich generell beobachten lasse, sei eine „Normalarbeitsplatznostalgie”, und zwar „als Antwort auf die verschärften Bedingungen, die wachsenden Qualifikationserfordernisse, die Flexibilitätszwänge und Dynamiken einer globalisierten Wirtschaft, die in all ihrer Komplexität zumindest auf den Durchschnittsmenschen oft bedrohlich unkalkulierbar wirken”. Mehr dazu lesen Sie unter: http://jugendkultur.at/wp-content/uploads/Zukunft-der-Arbeitswelt_Grossegger_2015.pdf
